2022年「新」ヒュープロを迎える

皆様、あけまして、おめでとうございます💖

2021年の1年間を通してヒュープロは大きく変化し、大きく成長することができました。

全社の全数値を伸ばすことができ、2021年のヒュープロを図で表すとこうなります。 ※事業運営上メモリの非公開はご了承ください。

会社が成長し続ける中で、ヒリヒリする場面に直面しながらも、シンプルに目に見える変化が「楽しい」と思いました。

まず、 2年半過ごした道玄坂オフィスを離れ、新しい道玄坂オフィスに引っ越しました。 ※移転日、ガラガラになった旧オフィスの執務室で集合写真

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※新オフィスの１つのフロアのロビー

ヒュープロは、渋谷で働く社長の告白 を読んで「絶対渋谷！」と決めてからは、ずっと渋谷区に拠点を置いてきました。

そして2021年の移転も、「もっと若者の近くで」「常にインターネットの側に」を軸に、迷いなく渋谷区にし、 駅から徒歩1分ほどの道玄坂オフィスに移転をする運びとなりました。

急遽移転せざるを得なくなったほど増員し、不動産会社には無理を言って急なスケジュールでオフィスを紹介していただきながらも （お世話になった不動産会社さんには本当に頭が上がりません！スタートアップフレンドリーでめちゃくちゃ良い条件でかなり良い物件を紹介してくれるので、移転したい方はお声がけください！ご紹介します！） 超拡大 に備えて自信を持った移転、ができて本当に嬉しく思います。

さらに、移転を余儀なく迫られるほど、 メンバーが増えました。

年初では、まだまだ小さかったヒュープロも ※2021年4月1日、新卒社員を迎える際に撮影した集合写真

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2021年では毎月新メンバーが入社するようになり、

みるみる大きくなっていきました。

そんな急成長にあった背景、取り組んだ４つの施策と、2022年どう生きるのか、を振り返りの意味を含めて、 シェアしたいと思います。 組織作りに悩んでいる方がいましたら、少しでも参考になれたら嬉しいなと思います。

事業部を伸ばした4つの取り組み

__1. ユニット制の構築 2. 会議体を変える

3. 強みを活かすに軸を置く
4. 選択と集中とフルスイング__

1.ユニット制の構築

まず一番最初に取り組んだのは、事業部の１大チーム、からユニット制を導入したことでした。

ユニット制を導入した背景には、3つの観点がありました。

１つ目に、チームを最小化（１マネージャーあたり5名以下のマネジメントチーム）するということです。

チームを最小化することで、コミュニケーション（ここでいうコミュニケーションとは背景の説明、共有をする時間）する対象者を減らし、意思決定速度を早めることができます。

さらに、組織崩壊した際に__「言った言わなかった問題」以上に「誰からいつ聞いた」ということが組織を作る上では人間関係を崩してしまう__という経験があったため、 誰に何をいつ伝えるか、を明確化することが円滑なチーム作りに繋がると感じたのです。 そこで、伝達する場所を定め、会議体をはっきりと定めることで、言った言わなかった誰から聞いた問題は減り、統一された情報を統一のタイミングで伝達することができると考えました。

２つ目に、「次世代を育て、事業創出家を育てる」という社長としての大きな思いを実現したかった点です。

私たちヒュープロのアジアを代表する会社を作る、ビジョンの裏側には「300億円以上の事業価値を持つ事業を50個以上作る」という大きなマイルストーンがあります。

そのためには、事業を作るために失敗を恐れない事業創出家を生み出す必要がある、ということはずっと思っていました。

チームを持つことで、意思決定する機会が増える。 メンバーを持つことで、責任感が増す。 失敗する機会も増えれば、失敗を歓迎する文化を作れる、 さらには、ユニットを作ればリーダーを多く設置することができ、 このような経験を積めるメンバーを増やると考えました。

最後に、ベンチャーである、という文化をどう残せるか、を考えた際に「摩擦」と「速度」を作り続けることだと思いました。 組織は大きくなるとどうしても、事業を生み出すことより守ることを重要視してしまう風潮や、 速度が落ちてフットワークが重くなってしまう傾向にあります。

ベンチャーの良さは、事業を思う存分作り、失敗を恐れないこと、 危機感と隣り合わせでスピード感を持って取り組めることです。

その文化を少しでも長く保つためには、社内で「ベンチャー」を作り続けることで、 その一つに小グループ化することは有効だと考えました。

結果、各ユニットリーダーとコミュニケーションを取る機会が増え、各ユニットに任せられることが増えました。 ユニットリーダーが多く生まれることで、評価やフィードバックというマネジメント業務を経験できるメンバーが増え、 次の事業をトライする際に抜擢できるメンバーが増え、 1月からは新しい取り組みを3つ以上同時に進められることになりました。

2.会議体を変える

ユニット制を導入した次に取り組んだことは、__会議体の変更__でした。

これは経営者の先輩より「チームを変えたかったらまずは会議体を変える」とヒントを得たことがきっかけでした。

今までのヒュープロの事業部での会議は、大まかに全員で共有する時間、とその他細々した名前不詳の会議の時間、と大きく分けて2つしかなく、 意思決定をする時間や施策を出す時間が明確にないと思いました。

そこで 共有を受ける時間 決める時間 相談してもらう時間 を分け、それぞれをかなえられるように会議体の名称、人数、議題を分けました。

結果的に、共有の時間と相談の時間を明確に分けることができました。 全社の情報共有の時間ではそれぞれが全社の情報を受けて何ができるか考えるようになり、 さらに相談の時間では、各チームの課題解決に即座に取り組むことができました。

3.強みを活かすに軸足を置く

私は前からマネジメントは型であり、学ぶものである、と思っていました。 しかし、マネージャーそれぞれにも個性、強み弱みがあり、 全部できる完璧なマネジメントを求めることはお互い体力のいることで結果への最短距離ではないと考えました。

そこで、曽山哲人さんの

強みを活かす

を再読し、「強みを活かす」を軸足に、人員配置をしようと決めました。

強みを活かすためには、その人のことをよく知らないといけないと思っていましたが、 単純に何が強みだと思いますか？と聞いても自分の強みに気づいていないことや、 「あなたはこういう強みがあると思う」と伝えること自体が本当のその人の強みではなくその人に「そうあってほしい」というケースが多いと思い、強み発見は一筋縄でいかないと考えていたのです。

そこで、昔プロダクト開発で読んだ 「欲しい」の本質 というインサイトに関する本の中の、 ユーザーのインサイトは「聞く」ことより「観察」すること、 という内容を思い出しました。

そして、チームメンバーの理解を1on1を通したコミュニケーションと主に「観察」を通して実施することにしました。

「行動は最も正直な言葉である」

真のその人を見つけるために、さまざまなボールを投げて観察の機会をなるべく多く作りました。 細かく話しかけてみる、手を出してみる、やったことないことをやってみてもらう、など様々なことを通して反応や行動を見ていきます。 その人自身も気づいていないこと、は多いので、特にその人が苦手だと言っていたことでもやってみてもらいました。

そしてメンバーを観察し、メンバーの強みを書き留めてまとめ、

弊社におけるマネージャーの特性や区分を作り、どの部分をどのように伸ばすか個別に考えながら、

強みを明確化させて具体的な役割を任せながら、 新たに発見したメンバーの「強み」に仮説を立てて新しい仕事を「提案」し、やってみてはまた観察をするというループで、 強みの仮説検証　を繰り返しました。

結果、強みを活かすことで結果まで最短距離で進むことができ、 新たな強み発掘ができたことで今まで取り組めなかった課題に取り組む役割が生まれ、 新たな事業の種を見出すこともできました。

強みを活かした方法で　成果を出しながら　、さらなる成長のための　　「苦手ポイント」を克服　するための新たなプログラムや仕事のトライを提供し、 成果と成長の両方を追求する体制　を作りました。

※１０人１０色、年齢経験とかじゃなく、みんな違う強みがあってみんな違う良さがあるということをすごく実感した1年でした。

4.選択と集中とフルスイング

ここまでオペレーションを構築する（≒事業のリニューアル）上で大切な ・素早く意思決定できる体制作り ・課題に気付き解決の手立てを発見できる体制作り ・結果まで最短距離で進める体制作り は実現できました。

さらに「ミッションにフルスイングできる状態」を作ることが大切だと思いました。 フルスイングには「私」も含めてです。

そのため、私自身が社内で事業部のオペレーション改革への「集中宣言」をしました。

何かを成功させるのに必要なことは「覚悟」です。 自分自身がやり通せるために選択と集中をする、ということは、 その物事を成功させる覚悟 だと思っています。

そして私やメンバーがミッションにフルスイングできる状態、会社全体がその事業にフルスイングできる状態を作るために、 何事も、やること、より、やらないこと、を決めることに重きを置いていました。

結果として、複数あった事業の中でも止める事業を決め、 続ける事業は選択してその事業にフルスイングして成長させることができました。 複数タスクがあった際の優先順位付けでも「得意な順番からやって」と伝えるようになり、 リソースがパンパンな際には「思い切ってこれをやめよう」と言えるようになりました。

そんな2021年、成長を応援し、挑戦を歓迎する、と掲げ、 個としても、会社としても大きく成長し、挑戦をしてきました。

2022年、どう生きるのか

今年1年、新たに掲げたテーマは、

新NEW

です。

成長し続ける中で素早い速度で、次々とフェーズが変わっていく実感をしました。 今年さらに、 もっと新しいメンバーが増え、 さらに新しい事業が生まれ、 会社の環境も、取り組むことも、何もかも新しい。 そして、強く成長できるからこそ、 新しく挑戦することを忘れない会社 でありたいと思っています。

だから、ここにきて、ヒュープロは改めて、新しいことに怖がらない新生ヒュープロとして、 全てのことに 新しく挑戦 し、 新しいことに投資 し、 新しく生まれ変わり続けていきたい と思います。

そして新しく生まれ変わる中でも 変わらないこと 。それは、

誠実に、尊敬尊重、感謝と、明るく。

です。

私にはずっと大切にしていた４つの気持ちがありました。

誠実な姿勢で、 お互いに尊敬・尊重し、 みんなに感謝の気持ちを持って、 明るく生きること！

私が小さな言動にこだわってきた、人を呼び捨てにしないこと、敬語を使うこと、 タスクを依頼したらありがとうを伝えること、ごめんねに意地は張らないこと、 小さなプレゼント・小さなサプライズを大切にする、などの背景には、 この４つの思いを 日常の言動に込めたい と思っているからです。

どんなに大きくなっても、その根本の思いは消したくないと強く思います。

私自身、起業してから年齢バイアスを受けることが多くありました。 若いから、経験が浅いからと見られ、苦しい思いをしてきた経験があります。 だからこそヒュープロでは 年齢・経験なく発言し、思いを伝え、挑戦できるフィールドを作りたかった です。

でも、その挑戦ができるのは、お客様がいて、ここまで走ってくれるメンバーがいて、応援してくれる株主がいるから、ということも組織崩壊や停滞期を経て痛いほど感じてきました。

だからこそヒュープロは、その４つの思いの根本を残し続けたいと思っています。

2022年も、お客様に対し、株主に対し、誠実に。 ともに働く仲間に対し、尊敬と尊重を。 そしてここまで走ってきてくれた仲間とユーザー、これからもご一緒させていただく皆様に常に感謝と。 辛い時も、嬉しい時も、楽しい雰囲気を作り出す明るさ、を大切にしていきたいと思います。

ヒュープロは7年目、常に粘り強くバットを振り続けてきて、本当に良かったと思います。 大きな夢を掲げながら、足腰強く、地に足ついた経営を心掛けて一緒にきてくれたメンバーを誇りに思います。

皆さん、2022年も、「新」ヒュープロをどうぞよろしくおねがいします！！ そしてそんなヒュープロの新たな __2022年を共に明るく楽しく 歩んでくれる仲間を引き続き、 大募集しておりますのでエントリーお待ちしております！！ エントリーはこちら

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